Вот такая тема моей дипломной работы на факультете психологии :)

Появилось у меня тогда нескромное желание “посягнуть” на святая святых, внутреннее психологическое пространство: лучше изучить и понять особенности тех людей, которые выбирают для себя профессию программиста. Была как теоретическая (формальная для меня) цель изучить особенности эмоционально мотивационной … и т.д., это для диплома :), и практическая (более “моя” цель) - получить материал, на основе которого можно было бы потом разработать рекомендации о развитии менеджерских навыков программистов, если того потребуют задачи бизнеса.

По многочисленным просьбам решила опубликовать отдельные части диплома. У кого появится желание почитать полностью, вышлю дипломную работу по запросу. Теоретическая часть (Часть1) - результат анализа литературы по теме диплома, практическая часть (Часть2) - само исследование.
______________________________________________________________________________________

1 Введение

2 Менеджмент программных проектов

3 Психологические особенности

программистов

4 Эмоциональный интеллект

менеджера как фактор его эффективности

4.1 Эмоциональный интеллект и успешное

руководство

4.2 Природа эмоционального интеллекта

4.3 Структура эмоционального интеллекта и

эмоциональная компетентность

4.4 Лидерство, менеджерство, руководство. Общие

критерии эффективности.

______________________________________________________________________________________

Теоретическая часть.

1. Введение

«Ты никогда не стремился стать менеджером. Как и большинство разработчиков программ, с которыми я знаком, ты был бы гораздо счастливее, если бы тебе позволили спокойно сидеть и писать код. Но ты лучший разработчик… И вот, теперь у тебя собственный кабинет (вместо одной клетки на двоих с вечным летним стажером), и ты должен заполнять все эти оценки эффективности труда, составляемые каждые полгода (вместо того, чтобы с удовольствием портить зрение, глядя целый день в экран)».

Джоэл Спольски. Из книги «Джоэл о программировании» [24].

В условиях все большего проникновения информационных технологий (ИТ) в различные сферы жизнедеятельности человеческой цивилизации, индустрия разработки программного обеспечения становится одной из неотъемлемых составных частей экономик не только развитых, но и развивающихся стран.

О высоких темпах роста ИТ-сектора в экономике Украины говорят следующие факты: «Украинский ИТ-рынок в 2006 году вырос более, чем на 28% и сегодня составляет $2,2 млрд. (рост по сравнению с 2005 годом превышает аналогичный показатель в России и странах Центральной и Восточной Европы)… Прогнозируется, что динамика роста сохранится и в 2007 году, а рост составит около 20%.» [2].

Вместе с тем, эксперты отрасли ИТ отмечают, что одной из насущных проблем индустрии является недостаток квалифицированных кадров. Наряду с недостаточным уровнем подготовки выпускников вузов, с которым сталкиваются многие ИТ-компании, вынужденные доучивать молодых специалистов на рабочем месте, наблюдается острейшая нехватка руководителей среднего и высшего уровней.

В одном из своих интервью Игорь Пастушенко, глава украинского представительства IBM, отметил: «Начну с факторов, которые сдерживали развитие бизнеса. Это, прежде всего, дефицит квалифицированных, опытных ИТ-специалистов. По всей видимости, рост дефицита квалифицированных ИТ-специалистов в Украине будет продолжаться и в следующем году» [3].

Существующий кадровый кризис спровоцировал одну из серьезнейших проблем, встающих на данный момент перед развивающейся ИТ-индустрией Украины. Эта проблема заключается в невозможности подавляющего большинства компаний вырасти за пределы уже существующих масштабов. Анализ украинского рынка ИТ- услуг показывает, что преобладающие на данный момент времени ИТ-компании, как правило, являются небольшими, с количеством сотрудников, не превышающим 100 человек [3].

Для преодоления кадрового кризиса передовые ИТ-компании организуют корпоративные центры обучения, призванные готовить как специалистов, так и будущих руководителей программных проектов и других управленцев. Вместе с тем, многие эксперты отмечают, что обучение - лишь один из вспомогательных шагов в процессе выращивания ИТ-руководителя. По мнению Дмитрия и Анны Иншаковых, «готовить управленцев в сфере ИT - значит способствовать развитию личностей, которые затем смогут самостоятельно выступить в качестве лидеров и организаторов. Для этого профессиональный ИТ-менеджер должен уметь мыслить в масштабах и в интересах всей компании - быть и специалистом, и маркетологом, и стратегом, обладать широким кругозором и навыками. А главное - быть настоящим лидером» [5].

Если человек может и хочет учиться, то профессиональные навыки можно развить достаточно быстро. Однако, вот личные качества, например: умение общаться с людьми, устойчивость к стрессам, стремление к лидерству, ориентация на достижение успеха - развиваются гораздо медленнее и сложнее. Задача усложняется самой психологической природой людей ИТ профессий, поэтому ее решение требует серьезной психологической поддержки. Именно поэтому, в программах подготовки руководителей для ИТ-производства самым основным вопросом встала первичная диагностика склонностей обучаемых к управленческой деятельности, которая должна предшествовать эффективным программам обучения специалистов, а сами программы должны строиться, исходя из их личностных особенностей.

<<…>>

Предметом настоящего исследования являются основные особенности эмоционально-мотивационной сферы и карьерные устремления программистов.

Целью данной дипломной работы является выявление основных особенностей эмоционально-мотивационной сферы программистов и их карьерных устремлений, а также установление взаимосвязи между уровнем эмоциональной компетентности респондентов и уровнем их карьерных устремлений.

2 Менеджмент программных проектов

и человеческий фактор

«Успех, а равно как и провал проектов по производству программного обеспечения на 100% лежит в области психологии» .

С. Архипенков [7]

Вопрос влияния человеческого фактора на жизнеспособность проекта[1] по разработке программного обеспечения уже многие годы подвергается горячему обсуждению. Многие менеджеры уже давно смирились с общеизвестной истиной, что любая система (или процесс), зависящая от человеческого фактора, ненадежна и нестабильна. Разработка программного обеспечения не является исключением, поскольку ключевым звеном в этом процессе является человеческий интеллект.

«Как ни называй проблемы, связанные с людьми, именно они, вероятнее всего, станут причиной неприятностей в вашем проекте, а вовсе не вопросы проектирования, реализации и методологии…Многие руководители готовы согласиться с тем, что сталкиваются больше с человеческим фактором, нежели с техническими сложностями», - пишут признанные гуру разработки программных систем Т.Демарко и Т. Листер [8].

Автор популярного аналитического исследования «Психология управления программными проектами» С.Архипенков [8] подтверждает: «Именно человеческие качества обеспечивают успех тому или иному проекту, именно они являются фактором первостепенной важности, основываясь на котором надо строить прогнозы о проекте. Это вывод Алистэра Коуберна, который базируется на результатах анализа очень разных программных проектов, реализованных за последние 20 лет. Проекты отличались друг от друга по количеству программистов, по срокам выполнения, по применяемой технологии - от самой тяжелой (CMM 5-го уровня) до полного ее отсутствия. Коуберн не обнаружил статистически значимой корреляции успеха или неуспеха проекта ни с одной из перечисленных характеристик».

Вместе с тем, повсеместно и безоговорочно признаваемая исключительная важность человеческого фактора до сих пор редко учитывается на практике. Причиной такого феномена можно назвать, отчасти, исторически сложившийся процесс по взращиванию менеджеров в подавляющем большинстве компаний, причем не только ИТ. Будущих менеджеров обучают тому, как выполнять работу, а не как грамотно управлять процессами, основную работу по обеспечению которых будут выполнять их подчиненные. Редко бывает, что менеджер может похвастаться чем-то, что указывало бы на его прямую склонность к руководству или на спонтанно развившиеся способности. Чаще всего у начинающих менеджеров просто мало опыта и отсутствует навык осмысления своих слабых и сильных сторон, а также причин своей эффективности или неэффективности. «..Они руководят так, будто их главной задачей является именно технология. Они проводят столько времени в размышлениях о самых запутанных и интересных головоломках, которые предстоит решать подчиненным, будто сами собираются делать эту работу, а не руководить коллективом. Они находятся в вечном поиске технологического прибамбаса, который должен автоматизировать часть работы, тогда как направление их деятельности, связанное с человеческим ресурсом, зачастую получает низший приоритет» - пишут Т.Демарко и Т. Листер [8].

Эти данные позволяют говорить с большой степенью достоверности, что успех и неуспех проектов по разработке программного обеспечения лежит за пределами технической компетенции его участников. Проект - это прежде всего команда проекта, это люди , воодушевленные его замыслом, и неустанно двигающиеся по пути к желаемому результату под руководством грамотного менеджера.

Всемирно известная ИТ - консалтинговая компания Standish Group, проанализировав работу 364 американских корпораций и итоги выполнения более 23 тысяч проектов, связанных с разработкой программного обеспечения, пришла к следующим выводам: «Только 16,2% проектов завершились в срок, не превысили запланированный бюджет и реализовали все требуемые функции и возможности; 52,7% проектов завершились с опозданием, расходы превысили запланированный бюджет, требуемые функции не были реализованы в полном объеме; 31,1% проектов были аннулированы до завершения. Для проектов, которые завершились с опозданием или были аннулированы до завершения, бюджет среднего проекта оказался превышенным на 89%, а срок выполнения - на 122%» [9].

Виновных в таком положении вещей искать бесполезно, считает автор исследования «Психология управления программными проектами» С.Архипенков. По мнению автора, кризиса ИТ-индустрии тут не было и нет, но есть «реальность, которая заключена в особой специфике производства программ, по сравнению с любой другой производственной деятельностью» [7]. Он считает неправомерным утверждать, что нет разницы между управлением программными проектами и проектами в любой другой отрасли промышленности. Разница есть, и она, по его мнению, принципиальная:

«То, что важным фактором программистского проекта является психология, начали писать более 30 лет назад, книги Венберга [10] и Де Марко [11] ничуть не утратили своей актуальности и сегодня. Но понимание того, что психология является решающим фактором успеха или неуспеха проектов разработки программного обеспечения, пришло только в последние годы. Радикальным решением проблем кризиса программирования поочередно объявлялись поиск лучшего языка программирования (1960-е годы), технологии программирования (1970-е годы), инструментария программирования (1980-е годы), системы качества (1990-е). И только центральному и ключевому фактору - фигуре самого программиста - внимание почти не уделялось [курсив мой, П.Н. ] » [7].

3 Психологические особенности

программистов

«Программист должен обладать способностью первоклассного математика к абстракции и логическому мышлению в сочетании с эдисоновским талантом сооружать все, что угодно из нулей и единиц. Он должен сочетать аккуратность бухгалтера с проницательностью разведчика, фантазию автора детективных романов с трезвой практичностью экономиста.»

Академик А.П. Ершов [25].

Согласно общепринятому представлению, подтвержденному многими научными исследованиями, профессия программиста требует высокого уровня развития интеллекта. На качественно различных этапах работы программиста подчеркивается важность таких интеллектуальных качеств, как способность к абстрагированию и пониманию отношений между элементами, критичность, склонность к планированию, анализ и системность работы, гибкость мышления, способность быстро обучаться и переучиваться; признаются так же существенными вербальные и невербальные компоненты мышления.

А.П.Ершов, долго занимавшийся изучением предрасположенности к программированию и смежным профессиям, признавал полезность хороших математических знаний наряду с необходимыми для данной профессии инженерными способностями и навыками.

Однако, изучение профессионально значимых психологических особенностей программиста не может, в конечном итоге, ограничиваться только анализом когнитивной сферы. Автор первой в мире монографии по психологии программирования Джеральд Вейнберг заметил: «Лишь немногие неинтеллектуальные люди претендуют на работу в качестве программистов, и таких людей нетрудно выявить и без всяких тестов. Однако, многие из тех, кто претендует на такую работу, обладают дисфункциональными личностями, плохими рабочими навыками, не способны обучаться - между тем определить все это гораздо сложнее. Вот почему таким факторам следует уделять большее внимание, чем так называемым тестам интеллекта или знаний» [7]. Тем самым Дж. Вейнберг обозначил актуальность изучения именно личности программиста и ее влияния на его эффективность рабочего процесса.

Однако же, до настоящего момента времени, многие исследования, направленные на изучение обобщенных типов личности программистов и, как предполагалось, особой предрасположенности некоторых из них к программному ремеслу, ничего не дали. Как ни странно, но в программировании нашли себя представители самых разных личностных типов. Попытки связать результаты личностных тестов с эффективностью программирования не привели к желаемым результатам. Но в то же время позволили проследить взаимосвязь между психологическими типами личности программиста и выбором стиля и языка программирования [26].

По мнению Б. Шнейдермана, практически значимый психологический портрет программиста должен строиться из выборочных характеристик, получивших высокую оценку значимости влияния на эффективность программистов, как то: настойчивость/пассивность, экстраверсия/интроверсия, внутренний/внешний локус-контроль, высокая/низкая ригидность, возбудимость/низкая возбудимость, высокая/низкая терпимость к неопределенности, умение быть точным, способность переносить стресс [26].

Если же сосредоточить свой интерес на изучаемой в данной дипломной работе теме менеджерского потенциала программистов, а точнее ответе на вопрос: « Кому же все таки и кем прийдется управлять»[2], то представляются интересными следующие данные:

  • При изучении личности и особенностей «образа мира» программистов высокой квалификации выявлено, что «для них характерно упорство, стремление создать свой мир в пределах компьютерной среды, а также неприятие барьеров и запретов, существующих в реальном мире» [27]. Кроме того, предпосылкой успешной деятельности программиста признавалась погруженность в собственные интеллектуальные переживания.
  • Профессиональные программисты имеют сложившийся четко разработанный образ будущего, они четко ставят цели и всегда имеют наготове однозначные ответы «да» и «нет» [28].
  • Замечено, что для программиста процесс работы над составлением программы довольно часто представляет больший интерес, нежели результат [27]. Творчески работающему программисту присуща глубока внутренняя мотивация. Она очень способствует большому энтузиазму в работе, но иной раз играет с программистом плохую шутку, доводя его до фанатизма и переистощения, что нередко ведет к увеличению ошибок, которые пройдется все равно исправлять со значительными временными потерями. Таким образом, мотивационно-личностные (как и аффективно-эмоциональные) особенности программистов, и в первую очередь показатели внутренней мотивации, представляют собой значимые моменты диагностики одаренности в ИТ-сфере. При этом следует учесть, что эти показатели необходимо в значительной мере сопоставлять с эффективностью деятельности, ибо не сложно встретить тех, кто весьма увлеченно, но при этом совершенно безрезультатно работает за компьютером, и не заботиться о повышении мастерства и приобретении дополнительных знаний.
  • Одним из существенных критериев мастерства программистов, согласно данным немецкого психолога С. Зоннентаг, являются развитые коммуникативные навыки. Лучшие программисты - это те, кто участвовал в большом числе разнообразных проектов, в большем числе групповых совещаний и консультативных встреч [29]. Однако, таких программистов со спонтанно развитыми коммуникативными навыками в отделах разработки программного обеспечения очень мало, и это ставит перед компаниями, предпочитающими при приеме на работу «коммуникативные навыки» даже профессионально-техническим, весьма серьезную задачу по их развитию у имеющихся специалистов.
  • Часто программист, увлеченный самостоятельным «построением альтернативного мира» и даже не рассматривающий свою работу в качестве такого строительства, нередко демонстрирует ограниченное понимание тех социальных условий и межличностных взаимоотношений, в которых он находиться [27].

К сожалению, развернутых исследований коммуникативных качеств программистов ( и тем более - в сравнении с непрограммистами) в достаточном объеме для однозначных выводов не проводилось. Опираясь же на весьма разрозненные данные, можно предположить, что компетентность в межличностных взаимоотношениях, довольно редко сочетается с одаренностью в области разработки и применения ИТ. Кроме того, в отношении самих коммуникационных качеств тоже присутствует неясность, так, например, до сих пор не совсем понятно, как ,например, оценить показатель интровертированности, при условии, что он может способствовать достижению высокого профессионализма программиста, однако при этом делать его нежелательным работником, если предполагается работа в команде проекта или тесное взаимодействие с заказчиком.

4 Эмоциональный интеллект

менеджера как фактор его эффективности

Английское слово “менеджмент” стало известно сегодня практически каждому образованному человеку. По удачному определению авторов сайта www.management.com.ru, «В упрощенном понимании, менеджмент - это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей. Менеджмент - по-русски “управление” - функция, вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях. Менеджмент - это также область человеческого знания, помогающего осуществить эту функцию. Наконец, менеджмент как собирательное от менеджеров - это определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению».

Опираясь на данное определение, можно утверждать, что предметом менеджмента как вида профессиональной деятельности является взаимодействие, а эффективный менеджер - это тот, кто умеет грамотно выстраивать взаимодействие, правильно мотивировать и вдохновлять, не упуская из виду желаемый результат и заданные сроки.

4.1 Эмоциональный интеллект и успешное

руководство

Существует большое количество исследований, посвященных изучению эффективности менеджеров разных уровней и бизнес-направлений. Результаты, подчас, получались различными, а в некоторых аспектах даже противоречивыми. Однако, есть среди них и нечто общее, что объединило эффективных менеджеров вне зависимости от гендерной, профессиональной и территориальной принадлежности. Интересными для рассмотрения в рамках темы данной дипломной работы показались факты, касающиеся эмоционального интеллекта респондентов:

  • Члены совета директоров консалтинговой компании оценивались по 20 компетенциям, из которых 17 являлись компетенциями эмоционального интеллекта. Те из директоров, кто получал результат выше среднего по 9 и более компетенциям, принесли компании за год в среднем на 1.2 млн. долл. (на 139%) дохода больше, чем остальные [14].
  • Исследование компетенций в более, чем 200 компаниях и организациях по всему миру показало, что примерно 1/3 разницы в производительности обусловлена техническими знаниями и «обычным» интеллектом (IQ), в то время как 2/3 связаны с эмоциональным интеллектом (Goleman, 1998). В работе топ- менеджеров разница более, чем на 4/5 зависит от эмоциональной компетентности [14].
  • Фирма по производству напитков, подбирая руководителей подразделений, использовала стандартные методы найма. Она была вынуждена уволить около 50% из них в течении последующих двух лет, в основном из-за их низкой эффективности. Когда они начали подбирать руководителей на основе компетенций эмоционального интеллекта, им пришлось уволить только 6% в течении 2 лет. Более того, отделы руководителей, нанятых на базе оценки эмоционального интеллекта, со значительно большей степенью вероятности попадали в первую треть по премиям за эффективность работы подразделений: 78% из них находились в первой трети. Кроме того, лидеры подразделений, обладающие необходимыми компетенциями, перевыполняли план на 15-20%. Те руководители, у кого не хватало необходимых компетенций, недовыполняли его почти на 20% [14].
  • Исследования Центра Креативного Лидерства показало, что одной из главных причин провалов топ-менеджеров является недостаток эмоциональной компетентности. Три основные причины: неспособность работать в стрессовой ситуации, работать в команде и грамотно выстраивать межличностные отношения [14].
  • Исследование 515 руководителей фирм, проведенное компанией Egon Zehnder Intrnational, показало, что те из них, у кого показатель эмоционального интеллекта был самым высоким по сравнению с другими критериями, скорее преуспевали, чем те, чьей самой сильной стороной был предыдущий опыт или IQ. Другими словами, высокий эмоциональный интеллект является наиболее надежным показателем успеха, чем предыдущий опыт работы или коэффициет интеллекта. Если говорить более точно, руководитель обладал высоким интеллектом в 74% случаев успеха. В исследовании принимали участи руководители из Латинской Америки, Германии и Японии, и результаты были практически одинаковыми для всех культур (курсив мой, Н.П.) [14].
  • Согласно некоторым ученым, IQ не очень хороший предсказатель эффективности работы. Hunter и Hunter (1984) оценили, что, в лучшем случае, на IQ приходится примерно 25 процентов отклонения. Sternberg (1996) указал, что исследования различны и что 10 процентов - более реалистический подсчет. В некоторых исследованиях, на IQ приходится всего лишь 4 процента отклонения. В недавнем мета-анализе, рассматривающем корреляцию и прогностическую обоснованность EI (Ж) в сравнивнении с IQ или общей умственной способностью, Van Rooy и Viswesvaran (2004) обнаружили, что IQ лучше предсказывает рабочую и академическую эффективность, чем EI. Однако, в вопросе становления человека «лучшим специалистом» (курсив мой, Н.П.) (для первых 10 процентов, тем не менее, оценка адекватна) или выдающимся лидером, IQ может быть менее действенным предсказателем, чем эмоциональный интеллект [15].

Таким образом мы видим, что наряду с общепринятым показателем IQ существует не менее значимый показатель, который обуславливает эффективность работы людей, занимающих менеджерские позиции вне зависимости от специфики бизнеса и территориального расположения компаний.

Что же касается сферы ИТ, то взаимосвязь менеджмента ИТ и человеческих взаимоотношений, прослеживается в чистом виде: качественный программный продукт- это всегда результат командного взаимодействия программистов различных подразделений, грамотного управления. И, если учесть, что даже при таком качественном техническом результате, наиболее значимым критерием все равно остается удовлетворенность заказчика или конечного пользователя программного продукта, то становиться очевидным, что программный продукт- это всегда результат взаимодействия всех заинтересованных лиц и качество этого взаимодействия играет здесь основную роль.

4.2 Природа эмоционального интеллекта

«Очень важно понимать, что эмоциональный интеллект- это не противоположность интеллекту, не триумф разума над чувствами, это уникальное пересечение обоих процессов»

Дэвид Карузо [16].

Термин «эмоциональный интеллект» или EQ появился благодаря американским психологам Питеру Саловею и Джону Майеру в 1990 году. Его последователем стал Дэниэл Гоулмэн. В 1995 году вышла книга Гоулмэна Emotional Intelligence, где он научно обосновал тот факт, что эмоции гораздо более значимы для нашего мышления, процесса принятия решений и, наконец, для личного успеха, чем мы привыкли думать.

Однако о сути феномена эмоционального интеллекта и его взаимосвязи с IQ в той или иной форме в разное время говорило и множество отечественных психологов. В работе И.Н. Андреевой [17], глубоко изучавшей проблематику эмоционального интеллекта, говорится: «идея единства аффекта и интеллекта нашла свое отражение в трудах Л.С. Выготского, С.Л. Рубинштейна, А.Н. Леонтьева [19, 20, 21, 22]. Л.С. Выготский пришел к выводу о существовании динамической смысловой системы, представляющей собой единство аффективных и интеллектуальных процессов: «Как известно, отрыв интеллектуальной стороны нашего сознания от его аффективной, волевой стороны представляет один из основных и коренных пороков всей традиционной психологии. Мышление при этом неизбежно превращается в автономное течение себя мыслящих мыслей, оно отрывается от всей полноты живой жизни…» [20, 22]. Единство аффекта и интеллекта, по мнению классика психологии, обнаруживается, во-первых, во взаимосвязи и взаимовлиянии этих сторон психики на всех ступенях развития, во-вторых, в том, что эта связь является динамической, причем всякой ступени в развитии мышления соответствует своя ступень в развитии аффекта. С.Л. Рубинштейн, развивая идеи Л.С. Выготского, отмечал, что мышление уже само по себе является единством эмоционального и рационального [22]».

Существует достаточное количество определений эмоционального интеллекта: способность действовать с внутренней средой своих чувств и желаний (R. Busk, 1991; Е.Л. Яковлева, 1997); способность понимать отношения личности, репрезентируемые в эмоциях, и управлять эмоциональной сферой на основе интеллектуального анализа и синтеза (P. Salovey, J.D. Mayer, 1994; Г.Г. Горскова, 1999); совокупность эмоциональных, личных и социальных способностей, которые оказывают влияние на общую способность кого-либо эффективно справляться с требованиями и давлением окружающей среды (Р. Бар-Он, 2000).

Обобщая данные определения EQ, можно сказать, что человек с высоким уровнем развития эмоционального интеллекта обладает выраженными способностями к пониманию собственных эмоций и эмоций других людей, к управлению эмоциональной сферой, что обусловливает более высокую адаптируемость и эффективность в общении.

«В отличие от абстрактного и конкретного интеллекта, которые отражают закономерности внешнего мира, эмоциональный интеллект отражает внутренний мир и его связи с поведением личности и взаимодействием с реальностью»,- пишет в своей работе «Понятие и структура эмоционального интеллекта» И. Андреева [17].

Согласно П. Сэловею, в структуру эмоционального интеллекта входит ряд способностей: распознавание собственных эмоций, владение эмоциями, понимание эмоций других людей, самомотивация [17].

Г.Г. Горскова подчеркивает, что важнейшим компонентом эмоционального интеллекта является понимание эмоций субъектом.» [17].

Очень интересным является тот факт, что исследователи не не выявили существенных различий между мужчинами и женщинами по общему уровню EQ (коэффициента эмоциональности), однако, женщины обнаруживают более высокий уровень по межличностным показателям эмоционального интеллекта, а у мужчин преобладают внутриличностные показатели, способности к управлению стрессом и адаптируемость . Общий уровень эмоционального интеллекта нивелирует эту разницу.

Введение понятия «эмоционального интеллекта» в повседневную практику дает большой спектр прикладных возможностей во всех сферах человеческой деятельности. Если говорить о значении выявленного феномена для сферы бизнеса и менеджмента, то хорошо охарактеризовала значимость развитого эмоционального интеллекта для руководителей Марина Мелия, генеральный директор консультационной компании , профессор психологии: «Эмоциональный интеллект - важнейшее качество эффективного руководителя. Если человек обладает высочайшим IQ, но его EQ - минимальный, вряд ли он сможет быть успешным. Работа руководителя на 90 процентов состоит из общения - с партнерами, клиентами, сотрудниками. Получается, что совещания, встречи, переговоры, публичные выступления - это и есть его основная деятельность. И способность сформировать и сплотить команду, мотивировать сотрудников на достижение успеха, убедить клиента или партнера - для руководителя гораздо важнее умения самому производить какие-то сложные расчеты. Руководитель с высоким EQ не просто хорошо знает своих ключевых сотрудников, он прекрасно понимает их индивидуальные особенности, проблемные зоны и ограничения, и знает, кого привлечь для решения тех или иных задач» [18].

4.3 Структура эмоционального интеллекта и

эмоциональная компетентность

«Чтобы интеллект преобразовать в разум, абсолютно необходимо открыть сначала свое сердце… Разум - это интеллект, настроенный в лад с вашим сердцем»

Ошо (Раджниш)

В работе «Понятие и структура эмоционального интеллекта» [17] И.Андреева проследила историческую логику развития теоретических знаний о структуре эмоционального интеллекта.

Согласно И.Андреевой, Дж. Мейер и П. Сэловей определяют эмоции как упорядоченные реакции, пересекающие границы многих психологических подсистем, включая физиологическую, когнитивную, мотивационную, эмпирическую (связанную с опытом). Это адаптивные реакции, которые могут потенциально быть причиной трансформации персонального и социального взаимодействия в обогащение опыта.

Согласно представлениям Х. Гарднера о множественном интеллекте, данное психическое явление включает широкий круг способностей . Модель интеллекта структурирует организацию этого пространства. Модель Х.Гарднера включает семь основных подвидов (форм) интеллекта, среди которых, наряду с традиционными вербальным и логико-математическим, присутствуют пространственный, музыкальный, телесно-кинестетический, межличностный (interpersonal) и внутриличностный (intrapersonal) интеллект. Межличностный интеллект, в свою очередь, включает способность наблюдать чувства других и использовать эти знания для прогнозирования их поведения. Один из аспектов личностного интеллекта также связан с чувствами и очень близок к тому, что Дж. Мейер, П. Сэловей и Д. Карузо называют эмоциональным интеллектом …

Одним из выделяемых Х. Гарднером типов интеллекта является социальный интеллект, определяемый как способность понимать людей и управлять ими. В исследованиях было установлено, что социальный интеллект может быть отделен от общих академических способностей.

Эмоциональный интеллект рассматривается как подструктура социального интеллекта, которая включает способность наблюдать собственные эмоции и эмоции других людей, различать их и использовать эту информацию для управления мышлением и действиями.

Итак, эмоциональный интеллект не содержит в себе общие представления о себе и оценку других. Он фокусирует внимание на познании и использовании собственных и эмоциональных состояний и эмоций окружающих для решения проблем и регуляции поведения.

В соответствии с описанными выше подходами к пониманию эмоций (особый тип знания) и интеллекта (совокупность взаимосвязанных друг с другом умственных способностей) понятие «эмоциональный интеллект» определяется как:

  • способность действовать с внутренней средой своих чувств и желаний;
  • способность понимать отношения личности, репрезентируемые в эмоциях, и управлять эмоциональной сферой на основе интеллектуального анализа и синтеза ;
  • способность эффективно контролировать эмоции и использовать их для улучшения мышления;
  • совокупность эмоциональных, личных и социальных способностей, которые оказывают влияние на общую способность эффективно справляться с требованиями и давлением окружающей среды;
  • эмоционально-интеллектуальная деятельность [17].

Следует отметить, что в различных источниках существует некоторая путаница между понятиями «Эмоциональный интеллект» и «Эмоциональная компетентность», поэтому во избежание появления ее в данной работе считаю необходимым обозначить свое понимание различия этих двух понятий:

  • Эмоциональный интеллект - группа способностей и личностных свойств, лежащих в основе EQ.
  • Эмоциональная компетентность - развитость тех или иных компонентов EQ, а так же EQ в целом.

4.4 Лидерство, менеджерство, руководство. Общие

критерии эффективности.

«Лидерами не рождаются - ими становятся. Как и многое в нашей жизни, успешное лидерство зарабатывают тяжелым трудом»

Винс Ломбарди

Для того, чтобы очертить взаимосвязь и взаимопроникновение понятий «лидерство», «менеджмент» (в переводе с английского «управление»), «руководство» приведу отрывок из статьи «Лидер и лидерство» [23]:

«Разговор об интеллектуальном капитале неизбежно должен прийти к теме лидерства и управления. Очевидно, что не может быть организации без лидера, без того, кто ей управляет. В терминах “лидер” и “руководитель” чувствуется какой-то подвох. Слова разные, и чувствуется, что обозначают они разные понятия. В то же время есть в них что-то очень важное общее. Лидер - это человек, который ведет людей за собой, движет их к какой-то цели. Руководитель (менеджер) - это человек, который управляет людьми, раздает задания, определяет обязанности, координирует работу во имя все той же общей цели…

Получается, что лидер - это творец, а руководитель - технолог. Но с другой стороны, разве нельзя считать, что лидер - это творческий руководитель? То есть руководитель, способный что-то придумать, вдохновить людей. Вот и получается, что однозначного ответа на вопрос о разделении функций между лидером и руководителем нет.

Данный отрывок еще более доказывает, насколько важным является для эффективного менеджера развитый эмоциональный интеллект, способность понимать и осознавать свои эмоции, мысли, мотивы и управлять ими и своим поведением, понимать особенности эмоциональной и мотивационной сферы другого человека и уметь управлять эмоциями других людей, а значит, и уметь руководить ими, и предвидеть их поведение в перспективе. Насколько важным менеджера является четкое видение курса, ориентация на успех дела, а не на первоначальный план, гибкость и уравновешенность, позволяющая даже в стрессовых ситуациях находить действенные решения (а при случайном просчете умение спокойно отнестись к ошибкам как координаторам и сменить курс, продолжая двигаться в нужном направлении). Не лишней оказывается для эффективного менеджера приверженность определенным ценностям, способность их внедрить и поддерживать в командной работе, создавая здоровый дух кооперации, сотрудничества и взаимоподдержки.

Возвращаясь к индустрии ИТ, можно отметить, что для нее остаются актуальными все те же навыки эффективной менеджерской деятельности, что и для других отраслей производства. Единственным отягощающим фактором тут может являться, на мой взгляд, специфика организации личности программистов, которые будут управлять, и которыми будут управлять.

Хорошо описали озвученные трудности Т.Демарко и Т.Листер в своей книге «Человеческий фактор в управлении проектами»:

«Главная причина, по которой мы склонны сосредотачивать усилия на технической, а не человеческой стороне работы, - вовсе не приоритет первой над второй. Технические вопросы проще решать. Гораздо проще организовать установку нового оптического привода, чем выяснить, почему Хорас в замешательстве или почему Сьюзен выражает недовольство компанией уже после нескольких месяцев работы. Человеческие взаимодействия сложны, их проявления не бывают очевидными и прозрачными, но они имеют большее значение, чем любой другой аспект работы» [8].

[1] Проект - общепринятый способ организации работ по промышленному производству программного обеспечения. Такой способ подразумевает и особый подход к управлению работами, получивший название «проектный менеджмент». Проектная организация считается оптимальной при выполнении любой уникальной работы, к которым относится и разработка любого программного продукта.

[2] В силу специфики отрасли, ключевые менеджеры среднего звена, лидеры команд и менеджеры проектов, в большинстве своем, выдвигаются на должность из хорошо зарекомендовавших себя профессиональных программистов.