Иногда слышу от своих знакомых, посетивших собеседование, ироничные фраз о том, что у рекрутеров “мало фантазии”, и вопросы на интервью стандартные, и можно было напрячься и придумать что-то поновее. В итоге интервью воспринимается ими как некоторая церемониальная игра, правила которой необходимо выполнять: стандартный набор вопросов - стандартный набор социально желательных ответов.

Решила изложить свои мысли на эту тему. На мой взгляд, несомненно важно, ЧТО человек рассказывает о себе. Безусловно, есть факты биографии, на основе которых рекрутер может сделать важные выводы о личности собеседуемого. Правда, в таком случае встает вопрос об искренности кандидата. Для меня, более важным является в собеседовании то, КАК человек говорит, как реагирует на вопросы и личность рекрутера, и что делает в процессе собеседования. Из этой информации начинает воссоздаваться истинный образ кандидата. Максимум информации в таком случае получаешь, если удаётся создать атмосферу открытости и базового доверия к рекрутеру. Я люблю просто попросить кандидата в свободной форме рассказать о себе, своих предпочтениях, о своем жизненном пути, о себе как профессионале, своих сильных сторона и ограничениях.

На своем опыте убедилась, что честный ответ на вопрос: подходит ли этот человек команде людей, в которой потенциально ему придётся работать, и является ли его характеристики отвечающими представлению о “человеке компании”, помогает вовремя предотвратить потерю времени компанией и человеком, отказаться от потенциально болезненного и невыгодного о того сотрудничества.

В своем роде HR - это миссия. Миссия помогать людям находить “свое место”, и вовремя усомниться в побуждениях человека, если он пошёл не своим путем развития, не увидел потенциальные возможности к максимальному раскрытию своих способностей. Такой человек будет все время тяготиться своей должностью, он никогда не станет профессионалом своего дела, не будет получать истинного удовольствия от хорошо сделанных результатов, его мотивация всегда будет колебаться в пределах от низкой до средней удовлетворительной. Самое интересное, что эти люди часто даже не подозревают, что работать можно по иному, что можно получать удовольствие от работы, зато будут с завидной долей регулярности распространять свои убеждения о “серых рабочих буднях” среди коллег, даже не подозревая, что просто выбрали не тот путь развития. Эти люди, бойцы середнячкового фронта, - никто иные как несостоявшиеся профессионалы других областей, попавшие в свою профессию по воздействием тех или иных жизненных обстоятельств.

Впрочем, это философия. А если возвратиться к менеджменту, то брать таких людей на работу, даже в условиях дефицита людей, КАТЕГОРИЧЕСКИ ЗАПРЕЩЕНО! Масштаб приобретений не окупит будущие потери. А вот помочь человеку правильным вопросом определить, чего же он действительно хочет и где он может себя ощутить “на своем месте”, - это хорошая практика для HR-менеджера, почти сверхзадача.

В довершение хочу привести несколько наиболее удачных на мой взгляд статей об искусстве проведения эффективных интервью.

— «Нам нужен не всякий программист, — сказал горбоносый. - Программисты народ дефицитный, избаловались, а нам нужен небалованный». - «Да, это сложнее», — сказал я. Горбоносый стал загибать пальцы: «Нам нужен программист: а — небалованный, бэ — доброволец, цэ — чтобы согласился жить в общежитии…» — «Дэ, — подхватил бородатый, — на сто двадцать рублей». - «А как насчет крылышек? — спросил я. — Или, скажем, сияния вокруг головы? Один на тысячу!» — «А нам всего-то один и нужен», — сказал горбоносый. «А если их всего девятьсот?» — «Согласны на девять десятых».

Аркадий и Борис Стругацкие, «Понедельник начинается в субботу», 1964 год.

  • Секреты успешного интервью :в этой статье проделана очень ценная работа: проанализированы основные компетенции и способы получить информацию об уровне развития этих компетенций у собеседуемых кандидатов через простые открытые вопросы по заданной теме. Из основных: ответственность, целеустремленность, предприимчивость, самостоятельность, стрессоустойчивость, отношения с другими, организаторские способности, планирование, лидерство. Понятно, что продуктивной работы для разных профессий и должностей людям необходим разный набор развитых компетенций из вышеописанного списка. Есть из чего выбрать рекрутеру для создания набора требований к конкретной вакантной должности, на которую осуществляется поиск кандидата:) ).
  1. Как вы определяете, что добились успеха
  2. Как вы принимаете решения, какой выбрать вариант работы
  3. Вы считаете свою карьеру успешной? Почему?
  4. Вы успешно входите в новый коллектив? Почему вы так считаете?
  5. Вы хороший партнер по команде? Почему вы так думаете?
  6. Как вы определяете , что проект идет успешно?
  7. Вы легко адаптируетесь к стилю общения других людей? Почему вы так думаете?
  8. Что для вас важно в работе?
  9. Что вам нравилось на предыдущем месте работы?
  10. Если вам сделают предложение 2 компании, предлагающие одинаковые условия, как вы будете выбирать? Какой фактор будет решающим?
  • Одна из самых удачных на мой взгляд статей о рекрутинге: это перевод статьи Джоэля Спольски о том как и каких людей необходимо искать. Подходит в качестве руководства к действию не только рекрутерам в ИТ. Можно не обращать внимание на технические моменты, потому что она в основной своей сути о философии профессионализма, а не о специфичности рекрутинга в ИТ отрасли.